Poprzedni artykuł: Pamela Anderson zrezygnowała z tony makijażu i... wypiękniała! Zobaczc... Następny artykuł: Kingi Rusin pokazała seksowne zdjęcie w mini! Zobaczcie, jak skomentow...

Prawa kobiet w pracy - jak walczyć o swoje?

Kobieta,
,
, tagi: urlop macierzyński, prawo pracy
Nam kobietom zależy na rozwoju. Chcemy odnosić sukcesy zawodowe i ciągle się uczyć. Jednocześnie nie zamierzamy rezygnować z życia prywatnego - miłości nie tylko do chłopaka/narzeczonego/męża, ale i... dzieci. Większość z nas chciałaby to wszystko zgrabnie pogodzić, ale niektórzy pracodawcy stają nam na drodze. Jak dbać o swoje kobiece prawa w pracy, by czerpać satysfakcję jednocześnie z życia prywatnego i zawodowego? Porozmawiałam z Katarzyną Klembą, radcą prawnym, która prowadzi dwa blogi - jeden dotyczący prawa pracy, a drugi związany z rozwodami. Kasia rozwieje wiele Waszych wątpliwości - zapraszam!

Sprawdź blogi Kasi: www.e-prawopracy.plwww.rozwod.me.

Agata Olejniczak: Załóżmy, że na rozmowę o pracę przychodzi młoda dziewczyna. Osoba rekrutująca prawdopodobnie nie wie, czy pani X ma dziecko, narzeczonego, męża, czy planuje dzieci. I oczywiście nie może o to zapytać. A jeśli zapyta? Co możemy zrobić, oprócz tego, że grzecznie odmówić odpowiedzi?

Katarzyna Klemba: Osoby poszukujące pracy, w tym kobiety chcące wrócić na rynek pracy po urodzeniu dziecka, często są zagubione, bezsilne wobec realiów procesów rekrutacyjnych – nie wiedzą w jaki sposób zachować się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej czy jak dobrze się zaprezentować przed potencjalnym pracodawcą.
Rozmowa kwalifikacyjna zawsze wiąże się z większym lub mniejszym stresem. Sytuacja staje się wyjątkowo niekomfortowa, gdy osoba rekrutująca zadaje pytania, które dotyczą sfery osobistej każdego człowieka np. „Ma pani dzieci?” „A planuje pani mieć?” „Kiedy planuje pani zajść w ciążę?” „Ma pani męża?”

Choć świadomość prawna społeczeństwa, a także samych pracodawców z roku na rok się zwiększa, wciąż dochodzą do mnie sygnały o zadawaniu „niewygodnych” pytań w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Jak się wówczas zachować? Przede wszystkim trzeba być opanowanym i w grzeczny, ale stanowczy sposób dać do zrozumienia osobie rekrutującej, że zadane przez nią pytanie wykracza poza zakres prowadzonej rozmowy, nie dotyczy bowiem naszych kompetencji czy doświadczenia zawodowego, a tym samym nasze życie prywatne powinno pozostać poza obszarem zainteresowań przyszłego potencjalnego pracodawcy. Można także grzecznie odmówić odpowiedzi na zadane pytanie, lub uprzedzić osobę rekrutującą, że zadawanie tego rodzaju pytań jest niezgodne z prawem. Można również pominąć milczeniem zadane pytanie i poprosić o przejście do kolejnych pytań.
Jeżeli czujemy się urażeni zachowaniem osoby rekrutującej możemy udać się do jej przełożonego np. dyrektora personalnego lub innej osoby sprawującej nadzór nad daną osobą i opowiedzieć mu zaistniałą sytuację. Tego rodzaju zachowanie być może pozwoli na wyeliminowanie nieprawidłowych zachowań w trakcie postępowań rekrutacyjnych.

AO: Usłyszałam niedawno taką historię… Szef sporej firmy szukał osoby do działu marketingu. Na jego złość większość sensownych aplikacji pochodziła od młodych kobiet. Nie chciał zatrudnić młodej mamy – dlatego każde nazwisko z CV sprawdzał na Facebooku doszukując się zdjęć małych dzieci. Kobiety, których to dotyczyło, nie mogły o tym wiedzieć. Ale mimo wszystko – jeśli coś takiego słyszymy/widzimy, jak mamy reagować? Jeśli nie będziemy przecież reagować, to może dochodzić do upowszechnienia takich zwyczajów, które przecież nie są zgodne z prawem, prawda?

KK: Facebook to kopalnia odpowiedzi na pytania, których zadawanie jest prawnie zabronione – z zamieszczanych przez samych użytkowników portalu informacji dowiemy się: czy kobieta posiada lub spodziewa się dziecka, za jaką partią polityczną się opowiada, jakiej jest orientacji seksualnej i wielu innych informacji, które mogą okazać się istotne dla nowego pracodawcy.

O ile w/w informacje są przydatne dla pracodawcy, to w świetle prawa nie mogą być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu danej osoby – takie zachowanie stanowi przejaw dyskryminacji. Wykorzystanie informacji uzyskanych za pomocą portali społecznościowych przy wyborze kandydata stanowi naruszenie nie tylko prawa pracy ale także dobra osobistego jakim jest jego prywatność.

Tego rodzaju zachowanie pracodawcy, o ile ujrzy światło dzienne, z całą pewnością negatywnie wpłynie na wizerunek firmy. Istnieje przecież cały wachlarz innych możliwości na zdobycie dodatkowych informacji o kandydatach ubiegających się o dane stanowisko: CV, list motywacyjny, referencje od byłych pracodawców, klientów, przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, sprawdzenie wiedzy i umiejętności za pomocą testów wiedzy itp.

Dlatego jeżeli nie chcemy, by dane o naszej prywatności, życiu osobistym były dostępne dla obcych osób zadbajmy o to zawczasu. W większości portali społecznościowych istnieje możliwość zmiany ustawień prywatności – możemy wskazać, że informacje przez nas zamieszczane będą dostępne jedynie dla kręgu osób przez nas wskazanych, co uchroni nas przed niechcianą ingerencją w naszą prywatność.

Jeżeli jesteś świadkiem tego rodzaju zachowań u danego pracodawcy zwróć mu uwagę, spokojnie przedstawiając argumenty na poparcie swojego stanowiska. Istotnym jest bowiem okoliczność, iż podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie – naruszenie zaś tego obowiązku implikuje możliwość wystąpienia do sądu z żądaniem zapłaty stosownej kwoty tytułem odszkodowania. W przypadku naruszenia dobra osobistego jakim jest prywatność również możemy wystąpić do sądu z żądaniem zapłaty stosownej kwoty tytułem odszkodowania.

AO: Często też słyszę, że duży dyskomfort w pracy odczuwają młode mamy, których dzieci bardzo chorują. Muszą brać L4 (jeśli pozwala im na to umowa) lub wolne, a szef kręci nosem. Jak się bronić w przypadku ewentualnych nagan lub zagrożenia zwolnienia, nawet jeśli oficjalny powód dotyczy „nie wywiązywania się z obowiązków”, choć tak naprawdę wiadomo, że chodzi o niezależne od nas nieobecności?

KK: Dzisiejszy rynek pracy najbardziej ceni sobie pracowników, którzy są dyspozycyjny, elastyczni wobec zmieniających się warunków pracy oraz nieustannie poszerzających swoje umiejętności i kwalifikacje. Jednak pracodawca zatrudniający młodą kobietę – matkę musi liczyć się z nieobecnościami pracownicy z uwagi na chorobę dziecka.

W sytuacji gdy otrzymujemy telefon z przedszkola, żłobka że maluch się rozchorował i koniecznie musimy go odebrać warto wziąć kilka głębszych oddechów i na spokojnie porozmawiać z pracodawcą przedstawiając mu całą sytuację. Pracodawca z całą pewnością ma własne dzieci, lub będzie je miał i wie z jakimi problemami wiąże się opieka nad małym dzieckiem. Nie warto zapewniać, że sytuacja jest jednorazowa lub więcej się nie powtórzy – bo nie wiemy czy w krótkim okresie czasu dziecko znów nie zachoruje, a składanie obietnic bez pokrycia z całą pewnością nie postawi nas w dobrym świetle. Jeżeli mamy poprawne relacje ze współpracownikami możemy poprosić któregoś z nich o dokończenie pilnych projektów itp. i przedstawić takie rozwiązanie szefowi – to pokaże, iż mimo konieczności wzięcia kilku dni wolnych zależy nam na firmie.

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca wspomina o zwolnieniu, naganie? Co do zasady nieobecnemu pracownikowi pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę – o ile jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Przyczyną, która uzasadnia nieobecność jest m.in. choroba, w tym choroba dziecka.
Jeżeli jednak nie skończy się na „groźbach zwolnienia” i otrzymamy wypowiedzenie należy pamiętać, iż w oświadczeniu pracodawcy, zarówno dotyczącym wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarnego), powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powód wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy musi być podany przez pracodawcę w prawidłowy sposób, ponieważ wskazane przyczyny (konkretne i rzeczywiste) są dla niego wiążące. W przeciwnym wypadku podczas ewentualnego sporu sądowego nie będzie on mógł argumentować zasadności rozwiązania umowy z pracownikiem na podstawie innych okoliczności niż te, które zostały powoływane w treści wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd pracy orzeka na żądanie pracownika bądź o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa została już rozwiązana – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.
W przypadku wymierzenia przez pracodawcę nagany, pracownik wcale nie musi się z nią zgadzać i pozostać bierny, skoro uważa że brak jest podstaw do jej wymierzenia. Warto w takiej sytuacji złożyć sprzeciw (kierujemy go do pracodawcy w terminie 7 dni), w którym wskazujemy na przyczyny, które naszym zdaniem nie uzasadniają wymierzenia kary porządkowej. Jeżeli pracodawca nie uwzględni sprzeciwu – o uchylenie kary możemy walczyć w sądzie (mamy na to 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu).

AO: Zastanawia mnie też taka sytuacja. Pani X pracuje prawie rok w firmie X (umowę ma na rok), domyśla się, że umowa zostanie przedłużona, ale nie ma pewności. W końcu dostaje informację, że niestety firma nie będzie jej dalej zatrudniać, tymczasem ona w tym samym czasie dowiaduje się, że jest w ciąży…

KK: Pracownica będąca w ciąży objęta jest szczególną ochroną przed zwolnieniem - w tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Zakaz rozwiązanie stosunku pracy w powyższy sposób dotyczy kobiet zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, czas określony a także okres próbny (o ile jego wymiar przekracza 1 miesiąc).

W przypadku umów zawartych na czas określony lub na okres próbny, która to umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży – ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.

Istotnym jest, że dla objęcia ochroną nie ma znaczenia termin potwierdzenia ciąży przez lekarza, a obiektywny stan rzeczy istniejący w danym momencie – oznacza to, że ochroną będzie objęta także kobieta, która w chwili rozwiązania umowy o pracę nie wiedziała jeszcze, że jest w ciąży, ale już w niej była – w takim wypadku przysługiwać jej będzie roszczenie o uznanie wypowiedzenia lub też rozwiązania umowy za bezskuteczne.
Są jednak przypadki, w których zwolnienie pracownicy będącej w ciąży jest możliwe: zwolnienie dyscyplinarne, upadłość lub likwidacja pracodawcy, zwolnienia grupowe.

AO: Czy na pieniądze po narodzinach dziecka (na tzw. urlopie macierzyńskim) mogą liczyć tylko kobiety zatrudnione na umowę o pracę? Jak wtedy liczona jest ta kwota? Czy można ubiegać się o większe pieniądze czy to od pracodawcy czy z ZUS-u?

KK: Na pieniądze po narodzinach dziecka mogą liczyć nie tylko kobiety zatrudnione na umowę o pracę. Zgodnie ze zmianami, które weszły w życie z początkiem roku każdy ma możliwość skorzystania z płatnego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W związku z tym przez pierwszy rok po urodzeniu dziecka na rękę tysiąc złotych otrzymają: bezrobotni zarejestrowani w urzędzie pracy, pracujący na umowę o dzieło bez względu na dochód, rolnikom, studentom, osobom których dochód jest nieznaczny – stąd jeżeli wyliczona kwota wyniesie mniej niż tysiąc złotych zostanie ona wyrównana.
Do pobierania zasiłku uprawnione jest jedno z rodziców. W przypadku rodziców pracujących na umowę o pracę lub zlecenia istnieje możliwość wyboru procentowego rozłożenia kwoty zasiłku. Pierwsza możliwość zakłada, że matka w trakcie urlopu macierzyńskiego pobiera 100 proc. wysokości wynagrodzenia, a podczas urlopu rodzicielskiego 60 proc. Druga możliwość to zadeklarowanie już na początku, że to matka będzie opiekować się dzieckiem przez 12 miesięcy. W tym rozwiązaniu przez rok będzie otrzymywała zasiłek w wysokości 80 proc. wynagrodzenia.

AO: I na koniec – gdzie, Twoim zdaniem, najlepiej zgłosić się, gdy czujemy się poszkodowane w pracy z jakiegoś powodu, jesteśmy dyskryminowane, przepracowujemy się w ciąży itd. Jaki powinien być ten pierwszy krok, by sprawnie zmienić swoją sytuację na lepszą?

KK: Jeżeli czujemy się poszkodowane w pracy z jakiegokolwiek powodu warto tę kwestię skonsultować z osobą zawodowo świadczącą pomoc prawną (radca prawny, adwokat), najlepiej specjalizującą się w prawie pracy, która po zapoznaniu się ze sprawą, oceni a następnie przedstawi możliwości zmiany sytuacji na lepszą.

AO: Bardzo dziękuję za pouczającą rozmowę. 

Więcej informacji na blogu Kasi: www.e-prawopracy.pl.

Polecany film


Zobacz także

Komentarze

Ładowanie komentarzy...

Dodaj komentarz

Użytkownik niezalogowany

22 kwietnia 2018, 04:59

Nasze propozycje