klub recenzentki wizaz klub recenzentki wizaz Wejdź
Styl życia

Prawa kobiet w pracy - jak walczyć o swoje?

Nam kobietom zależy na rozwoju. Chcemy odnosić sukcesy zawodowe i ciągle się uczyć. Jednocześnie nie zamierzamy rezygnować z życia prywatnego - miłości nie tylko do chłopaka/narzeczonego/męża, ale i... dzieci. Większość z nas chciałaby to wszystko zgrabnie pogodzić, ale niektórzy pracodawcy stają nam na drodze. Jak dbać o swoje kobiece prawa w pracy, by czerpać satysfakcję jednocześnie z życia prywatnego i zawodowego? Porozmawiałam z Katarzyną Klembą, radcą prawnym, która prowadzi dwa blogi - jeden dotyczący prawa pracy, a drugi związany z rozwodami. Kasia rozwieje wiele Waszych wątpliwości - zapraszam!
Agata Olejniczak
luty 05, 2017

Sprawdź blogi Kasi: www.e-prawopracy.plwww.rozwod.me.

Agata Olejniczak: Załóżmy, że na rozmowę o pracę przychodzi młoda dziewczyna. Osoba rekrutująca prawdopodobnie nie wie, czy pani X ma dziecko, narzeczonego, męża, czy planuje dzieci. I oczywiście nie może o to zapytać. A jeśli zapyta? Co możemy zrobić, oprócz tego, że grzecznie odmówić odpowiedzi?

Katarzyna Klemba: Osoby poszukujące pracy, w tym kobiety chcące wrócić na rynek pracy po urodzeniu dziecka, często są zagubione, bezsilne wobec realiów procesów rekrutacyjnych – nie wiedzą w jaki sposób zachować się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej czy jak dobrze się zaprezentować przed potencjalnym pracodawcą.
Rozmowa kwalifikacyjna zawsze wiąże się z większym lub mniejszym stresem. Sytuacja staje się wyjątkowo niekomfortowa, gdy osoba rekrutująca zadaje pytania, które dotyczą sfery osobistej każdego człowieka np. „Ma pani dzieci?” „A planuje pani mieć?” „Kiedy planuje pani zajść w ciążę?” „Ma pani męża?”

Choć świadomość prawna społeczeństwa, a także samych pracodawców z roku na rok się zwiększa, wciąż dochodzą do mnie sygnały o zadawaniu „niewygodnych” pytań w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Jak się wówczas zachować? Przede wszystkim trzeba być opanowanym i w grzeczny, ale stanowczy sposób dać do zrozumienia osobie rekrutującej, że zadane przez nią pytanie wykracza poza zakres prowadzonej rozmowy, nie dotyczy bowiem naszych kompetencji czy doświadczenia zawodowego, a tym samym nasze życie prywatne powinno pozostać poza obszarem zainteresowań przyszłego potencjalnego pracodawcy. Można także grzecznie odmówić odpowiedzi na zadane pytanie, lub uprzedzić osobę rekrutującą, że zadawanie tego rodzaju pytań jest niezgodne z prawem. Można również pominąć milczeniem zadane pytanie i poprosić o przejście do kolejnych pytań.
Jeżeli czujemy się urażeni zachowaniem osoby rekrutującej możemy udać się do jej przełożonego np. dyrektora personalnego lub innej osoby sprawującej nadzór nad daną osobą i opowiedzieć mu zaistniałą sytuację. Tego rodzaju zachowanie być może pozwoli na wyeliminowanie nieprawidłowych zachowań w trakcie postępowań rekrutacyjnych.

AO: Usłyszałam niedawno taką historię… Szef sporej firmy szukał osoby do działu marketingu. Na jego złość większość sensownych aplikacji pochodziła od młodych kobiet. Nie chciał zatrudnić młodej mamy – dlatego każde nazwisko z CV sprawdzał na Facebooku doszukując się zdjęć małych dzieci. Kobiety, których to dotyczyło, nie mogły o tym wiedzieć. Ale mimo wszystko – jeśli coś takiego słyszymy/widzimy, jak mamy reagować? Jeśli nie będziemy przecież reagować, to może dochodzić do upowszechnienia takich zwyczajów, które przecież nie są zgodne z prawem, prawda?

KK: Facebook to kopalnia odpowiedzi na pytania, których zadawanie jest prawnie zabronione – z zamieszczanych przez samych użytkowników portalu informacji dowiemy się: czy kobieta posiada lub spodziewa się dziecka, za jaką partią polityczną się opowiada, jakiej jest orientacji seksualnej i wielu innych informacji, które mogą okazać się istotne dla nowego pracodawcy.

O ile w/w informacje są przydatne dla pracodawcy, to w świetle prawa nie mogą być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu danej osoby – takie zachowanie stanowi przejaw dyskryminacji. Wykorzystanie informacji uzyskanych za pomocą portali społecznościowych przy wyborze kandydata stanowi naruszenie nie tylko prawa pracy ale także dobra osobistego jakim jest jego prywatność.

Tego rodzaju zachowanie pracodawcy, o ile ujrzy światło dzienne, z całą pewnością negatywnie wpłynie na wizerunek firmy. Istnieje przecież cały wachlarz innych możliwości na zdobycie dodatkowych informacji o kandydatach ubiegających się o dane stanowisko: CV, list motywacyjny, referencje od byłych pracodawców, klientów, przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, sprawdzenie wiedzy i umiejętności za pomocą testów wiedzy itp.

Dlatego jeżeli nie chcemy, by dane o naszej prywatności, życiu osobistym były dostępne dla obcych osób zadbajmy o to zawczasu. W większości portali społecznościowych istnieje możliwość zmiany ustawień prywatności – możemy wskazać, że informacje przez nas zamieszczane będą dostępne jedynie dla kręgu osób przez nas wskazanych, co uchroni nas przed niechcianą ingerencją w naszą prywatność.

Jeżeli jesteś świadkiem tego rodzaju zachowań u danego pracodawcy zwróć mu uwagę, spokojnie przedstawiając argumenty na poparcie swojego stanowiska. Istotnym jest bowiem okoliczność, iż podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie – naruszenie zaś tego obowiązku implikuje możliwość wystąpienia do sądu z żądaniem zapłaty stosownej kwoty tytułem odszkodowania. W przypadku naruszenia dobra osobistego jakim jest prywatność również możemy wystąpić do sądu z żądaniem zapłaty stosownej kwoty tytułem odszkodowania.

AO: Często też słyszę, że duży dyskomfort w pracy odczuwają młode mamy, których dzieci bardzo chorują. Muszą brać L4 (jeśli pozwala im na to umowa) lub wolne, a szef kręci nosem. Jak się bronić w przypadku ewentualnych nagan lub zagrożenia zwolnienia, nawet jeśli oficjalny powód dotyczy „nie wywiązywania się z obowiązków”, choć tak naprawdę wiadomo, że chodzi o niezależne od nas nieobecności?

KK: Dzisiejszy rynek pracy najbardziej ceni sobie pracowników, którzy są dyspozycyjny, elastyczni wobec zmieniających się warunków pracy oraz nieustannie poszerzających swoje umiejętności i kwalifikacje. Jednak pracodawca zatrudniający młodą kobietę – matkę musi liczyć się z nieobecnościami pracownicy z uwagi na chorobę dziecka.

W sytuacji gdy otrzymujemy telefon z przedszkola, żłobka że maluch się rozchorował i koniecznie musimy go odebrać warto wziąć kilka głębszych oddechów i na spokojnie porozmawiać z pracodawcą przedstawiając mu całą sytuację. Pracodawca z całą pewnością ma własne dzieci, lub będzie je miał i wie z jakimi problemami wiąże się opieka nad małym dzieckiem. Nie warto zapewniać, że sytuacja jest jednorazowa lub więcej się nie powtórzy – bo nie wiemy czy w krótkim okresie czasu dziecko znów nie zachoruje, a składanie obietnic bez pokrycia z całą pewnością nie postawi nas w dobrym świetle. Jeżeli mamy poprawne relacje ze współpracownikami możemy poprosić któregoś z nich o dokończenie pilnych projektów itp. i przedstawić takie rozwiązanie szefowi – to pokaże, iż mimo konieczności wzięcia kilku dni wolnych zależy nam na firmie.

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca wspomina o zwolnieniu, naganie? Co do zasady nieobecnemu pracownikowi pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę – o ile jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Przyczyną, która uzasadnia nieobecność jest m.in. choroba, w tym choroba dziecka.
Jeżeli jednak nie skończy się na „groźbach zwolnienia” i otrzymamy wypowiedzenie należy pamiętać, iż w oświadczeniu pracodawcy, zarówno dotyczącym wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarnego), powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Powód wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy musi być podany przez pracodawcę w prawidłowy sposób, ponieważ wskazane przyczyny (konkretne i rzeczywiste) są dla niego wiążące. W przeciwnym wypadku podczas ewentualnego sporu sądowego nie będzie on mógł argumentować zasadności rozwiązania umowy z pracownikiem na podstawie innych okoliczności niż te, które zostały powoływane w treści wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd pracy orzeka na żądanie pracownika bądź o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa została już rozwiązana – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.
W przypadku wymierzenia przez pracodawcę nagany, pracownik wcale nie musi się z nią zgadzać i pozostać bierny, skoro uważa że brak jest podstaw do jej wymierzenia. Warto w takiej sytuacji złożyć sprzeciw (kierujemy go do pracodawcy w terminie 7 dni), w którym wskazujemy na przyczyny, które naszym zdaniem nie uzasadniają wymierzenia kary porządkowej. Jeżeli pracodawca nie uwzględni sprzeciwu – o uchylenie kary możemy walczyć w sądzie (mamy na to 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu).

AO: Zastanawia mnie też taka sytuacja. Pani X pracuje prawie rok w firmie X (umowę ma na rok), domyśla się, że umowa zostanie przedłużona, ale nie ma pewności. W końcu dostaje informację, że niestety firma nie będzie jej dalej zatrudniać, tymczasem ona w tym samym czasie dowiaduje się, że jest w ciąży…

KK: Pracownica będąca w ciąży objęta jest szczególną ochroną przed zwolnieniem - w tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Zakaz rozwiązanie stosunku pracy w powyższy sposób dotyczy kobiet zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, czas określony a także okres próbny (o ile jego wymiar przekracza 1 miesiąc).

W przypadku umów zawartych na czas określony lub na okres próbny, która to umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży – ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.

Istotnym jest, że dla objęcia ochroną nie ma znaczenia termin potwierdzenia ciąży przez lekarza, a obiektywny stan rzeczy istniejący w danym momencie – oznacza to, że ochroną będzie objęta także kobieta, która w chwili rozwiązania umowy o pracę nie wiedziała jeszcze, że jest w ciąży, ale już w niej była – w takim wypadku przysługiwać jej będzie roszczenie o uznanie wypowiedzenia lub też rozwiązania umowy za bezskuteczne.
Są jednak przypadki, w których zwolnienie pracownicy będącej w ciąży jest możliwe: zwolnienie dyscyplinarne, upadłość lub likwidacja pracodawcy, zwolnienia grupowe.

AO: Czy na pieniądze po narodzinach dziecka (na tzw. urlopie macierzyńskim) mogą liczyć tylko kobiety zatrudnione na umowę o pracę? Jak wtedy liczona jest ta kwota? Czy można ubiegać się o większe pieniądze czy to od pracodawcy czy z ZUS-u?

KK: Na pieniądze po narodzinach dziecka mogą liczyć nie tylko kobiety zatrudnione na umowę o pracę. Zgodnie ze zmianami, które weszły w życie z początkiem roku każdy ma możliwość skorzystania z płatnego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W związku z tym przez pierwszy rok po urodzeniu dziecka na rękę tysiąc złotych otrzymają: bezrobotni zarejestrowani w urzędzie pracy, pracujący na umowę o dzieło bez względu na dochód, rolnikom, studentom, osobom których dochód jest nieznaczny – stąd jeżeli wyliczona kwota wyniesie mniej niż tysiąc złotych zostanie ona wyrównana.
Do pobierania zasiłku uprawnione jest jedno z rodziców. W przypadku rodziców pracujących na umowę o pracę lub zlecenia istnieje możliwość wyboru procentowego rozłożenia kwoty zasiłku. Pierwsza możliwość zakłada, że matka w trakcie urlopu macierzyńskiego pobiera 100 proc. wysokości wynagrodzenia, a podczas urlopu rodzicielskiego 60 proc. Druga możliwość to zadeklarowanie już na początku, że to matka będzie opiekować się dzieckiem przez 12 miesięcy. W tym rozwiązaniu przez rok będzie otrzymywała zasiłek w wysokości 80 proc. wynagrodzenia.

AO: I na koniec – gdzie, Twoim zdaniem, najlepiej zgłosić się, gdy czujemy się poszkodowane w pracy z jakiegoś powodu, jesteśmy dyskryminowane, przepracowujemy się w ciąży itd. Jaki powinien być ten pierwszy krok, by sprawnie zmienić swoją sytuację na lepszą?

KK: Jeżeli czujemy się poszkodowane w pracy z jakiegokolwiek powodu warto tę kwestię skonsultować z osobą zawodowo świadczącą pomoc prawną (radca prawny, adwokat), najlepiej specjalizującą się w prawie pracy, która po zapoznaniu się ze sprawą, oceni a następnie przedstawi możliwości zmiany sytuacji na lepszą.

AO: Bardzo dziękuję za pouczającą rozmowę. 

Więcej informacji na blogu Kasi: www.e-prawopracy.pl.

Komentarze
Noworodek
Styl życia Zmiany w zasiłku rodzinnym w 2016 roku!
Szykują się zmiany w ustawie dotyczącej zasiłku rodzinnego. Zobacz czy będzie przysługiwał Ci dodatek do zasiłku rodzinnego, oraz czy mamy wieloraczków będą mogły dłużej zostać z dziećmi w domu.
Lena Grabowska
wrzesień 25, 2015

Zmiany w zasiłkach rodzinnych Od 2 stycznia 2016 roku ma wejść w życie nowelizacja ustawy o świadczeniach rodzinnych. Najistotniejszą rzeczą, która ulegnie zmianie będą wyższe dodatki do zasiłku rodzinnego. Do tej pory na jeden poród przysługiwał jeden urlop i jeden dodatek, niezależnie od ilości urodzonych dzieci.  Komu przysługuje zasiłek rodzinny rodzicom, jednemu z rodziców albo opiekunowi prawnemu dziecka opiekunowi faktycznemu dziecka osobie uczącej się, pełnoletniej, niepozostającej na utrzymaniu rodziców, posiadającej sądowe zaświadczenie o prawie do alimentów Wysokość zasiłku rodzinnego 77,00 zł na dziecko w wieku do ukończenia 5 roku życia 106,00 zł na dziecko w wieku powyżej 5 roku życia do ukończenia 18 roku życia 115,00 zł na dziecko w wieku powyżej 18 roku życia do ukończenia 24 roku życia Jednym z warunków przyznania świadczenia jest kryterium dochodowe. Miesięczny rodzinny dochód w przeliczeniu na osobę nie może przekraczać: 574 zł lub 664 zł kiedy członkiem rodziny jest osoba posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności Zasiłek rodzinny- kryterium dochodowe W styczniu 2016 kryterium dochodowe pozostanie takie samo, zmienią się natomiast zasady przyznawania zasiłku rodzinnego. Rodzina, która przekroczy próg dochodowy, nie będzie automatycznie pozbawiana prawa do zasiłku, ale świadczenie będzie malało o kwotę, która przekracza próg. Dodatek do zasiłku rodzinnego  Nowelizacja ustawy przewiduje dodatek do podstawowej kwoty 400zł w postaci 400zł na każde urodzone dziecko z ciąży mnogiej oraz wydłużenie urlopu wychowawczego o 12 miesięcy. Sytuacja ulegnie zmianie także w rodzinach, w których jest dziecko z niepełnosprawnością, możliwość korzystania z dodatku zostanie przedłużona o 72 miesiące, a urlop będzie można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. "My chcemy, by był...

Przeczytaj
Rodzina
Fotolia
Styl życia Ulga prorodzinna- najważniejsze informacje
W naszym poradniku znajdziesz wszystkie najważniejsze informacje dotyczące ulgi prorodzinnej. Sprawdź jaka kwota Ci przysługuje i jakich formalności należy dopełnić, aby otrzymać ulgę na dziecko.
Lena Grabowska
lipiec 23, 2015

Komu przysługuje ulga prorodzinna? Ulga prorodzinna przysługuje osobom rozliczającym się na formularzu PIT-37 oraz PIT-36. Ulga nie przysługuje rodzicom zarabiającym ponad 112tys. zł rocznie (miesięcznie ok. 9,3 tys.), którzy mają jedno dziecko. Dla matek samotnie wychowujących jedno dziecko obowiązuje limit 56 tys. zł . Dochód brutto pomniejszony o składki ZUS ze wszystkich rodzajów działalności należy porównać z wyżej wymienioną kwotą. Zmiany, które obowiązują od stycznia 2015 roku zwiększają możliwość odliczenia ulgi prorodzinnej. Po raz pierwszy ulgę prorodzinną można odliczyć nie tylko od podatku, ale też od składek ZUS i zdrowotnej. Cała składka wynosi 9% podstawy wymiaru, odliczenia można dokonać od 7,75% wymiaru składki. Zmiana zwiększy możliwość odzyskania całej ulgi rodzinom wielodzietnym. Jednak część rodzin wielodzietnych może mieć problem wykorzystaniem ulgi w pełni. Kwota zwrotu nie może być większa niż łączna kwota składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, podlegających odliczeniu. Nie zmieni się sytuacja osób z umową o dzieło, które składek nie opłacają. Ulga prorodzinna-jaką kwotę można odliczyć? Kwota ulgi prorodzinnej przysługująca od 2015 roku: 1 dziecko- 1112,04 zł 2 dzieci- 2224,08 zł 3 dzieci- 4225,82 zł 4 dzieci- 6894,72 zł Od kiedy przysługuje ulga prorodzinna? Ulga prorodzinna naliczana jest miesięcznie. W przypadku jednego dziecka miesięczna kwota to 92,67zł, dwójki 92,67, trójki 166,67 i czwórki 225. Jeśli dziecko urodziło się np. w lutym ulga przysługiwać będzie za cały luty i kolejne miesiące. Przykładowe kwoty przysługujące rodzicom dziecka urodzonego w lutym: 1. dziecko 92,67 zł x 11 miesięcy=1019,37 zł 2. dziecko 92,67 zł x 11 miesięcy=1019,37 zł 3. dziecko 166,67 zł x 11 miesięcy=1833,37 zł 4. dziecko 225 zł x 11 miesięcy=2475 zł Do kiedy przysługuje ulga...

Przeczytaj
kiedy zmienić pracę
Fotolia
Styl życia 5 sygnałów, że powinnaś zmienić pracę!
Nie lubisz tego co robisz, wiecznie nudzisz się w pracy, a do tego nie rozwijasz się? To znak, że warto pomyśleć o zmianie pracy. Wiemy, że na rynku pracy nie zawsze jest różowo, ale zawsze warto spróbować poszukać pracy, która pozwoli rozwinąć ci skrzydła.
Magdalena Borucińska
marzec 16, 2015

1: nie lubisz swojego zespołu W pracy niezwykle ważnym aspektem jest dobra atmosfera między współpracownikami. Jeśli uważasz, że szef i współpracownicy to banda idiotów, którzy znaleźli się w tym miejscu z przypadku to najlepszym rozwiązaniem jest zmiana pracy. Męczysz i siebie i innych. 2: zatrzymałaś się w miejscu Jeśli od dłuższego czasu zajmujesz się tym samym, brakuje ci nowych wyzwań, nie awansujesz, pracodawca nie organizuje szkoleń i nic nie zapowiada, że w najbliższej przyszłości się to zmieni to znak, że dopadła cię rutyna i stagnacja. Taka praca szybko staje się nudnym obowiązkiem. 3: nie masz nic do zrobienia Znasz wszystkie najgorętsze plotki z Hollywood, widziałaś wszystkie zabawne filmy ze zwierzakami czy wręcz przeczytałaś cały internet i to wszystko w godzinach pracy? To sygnał, że masz za mało obowiązków. Szkoda marnować czasu i życia na coś tak mało rozwijającego. 4: żyjesz w ciągłym stresie Czujesz, że żyjesz tylko w sobotę, bo w niedzielę myślisz tylko o tym, że jutro znowu musisz iść do pracy. Dodatkowo każdego dnia boli cię żołądek z nerwów, a podczas urlopu zamiast się zrelaksować, odliczasz dni do powrotu. Taka sytuacja często zdarza się w biurach, w których panuje mobbing. Pamiętaj, że praca nie powinna być tylko i wyłącznie przykrym obowiązkiem. 5: zarabiasz za mało Od wielu lat twoja pensja stoi w miejscu, nie ma awansów czy nagród, ale masz coraz więcej obowiązków? Znajdź pracodawcę, który doceni to co robisz! Polecamy: 4 sprawdzone sposoby, aby przestać narzekać i sprawdź czy masz zadatki na milionerkę

Przeczytaj
Rodzina w pościeli
Fotolia
Styl życia Urlop rodzicielski- co się zmieni w 2016 roku?
W 2016 roku zostaną wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy, które mają ułatwić rodzicom łączenie życia rodzinnego z zawodowym. Sprawdź, co się zmieni w zasadach udzielania urlopu rodzicielskiego.
Lena Grabowska
sierpień 05, 2015

Nowelizacja przepisów ma usprawnić i ułatwić rodzicom możliwość skorzystania z urlopów związanych z opieką nad dzieckiem. Zmiany zakładają włączenie 6 tygodniowego urlopu macierzyńskiego do 26 tygodniowego urlopu rodzicielskiego, gdyż oba uprawnienia mają niemal identyczny charakter . Obecny podział niepotrzebnie komplikuje system urlopowy. Według nowych przepisów z części urlopu rodzicielskiego (16 tygodni) będzie można skorzystać do ukończenia przez dziecko 6 roku życia, a nie jak dotychczas 1 roku . Nowy urlop rodzicielski można będzie połączyć z pracą w niepełnym wymiarze czasu . W takiej sytuacji urlop rodzicielski będzie się wydłużać proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy . Nie może jednak wydłużyć się o więcej niż 64 tygodnie, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka z jednej ciąży, 68 tygodni. Zgodnie z nowelizacją urlop ojcowski można wykorzystać w dwóch tygodniowych częściach lub dwa tygodnie jednorazowo . Na jego wykorzystanie tatusiowie mają czas do 24 miesiąca życia dziecka, a nie jak dotychczas do 12 miesiąca . W sytuacji, gdy dziecko trafia do szpitala, ojciec przebywający na urlopie ojcowskim będzie mógł go przerwać i wznowić, gdy dziecko opuści szpital. Przepis obowiązuje również rodziców adopcyjnych. Kolejna poprawka zakłada, że pracodawca nie będzie miał obowiązku informowania pracownika o uprawnieniach związanych z obowiązkami rodzinnymi i rodzicielskimi. Komisja zrezygnowała też z przepisów antydyskryminacyjnych, które miały chronić pracownika wykonującego obowiązki rodzinne przed niewłaściwym traktowaniem przez pracodawcę . Jak Wam się podobają zmiany w zasadach udzielania urlopu rodzicielskiego? 

Przeczytaj